篇一
改革实行以岗定薪等新制度，关系着全市近6万名在编人员切身利益 本报记者 李盛勇
今年3月中旬，广西正式启动事业单位人事制度改革。人们不禁要问“到底怎么改，待遇有什么变化，会不会有下岗的可能？”据了解，目前我市共有事业单位3026个，正式在册工作人员近6万人。自1996年起，我市先后在河池卫校、河池第一人民医院等单位进行聘用制度试点、探索和实践，随后在各行业系统逐步推进。事业单位将改向何方？记者近日到市人事局进行了采访。 目标原则： 以人为本 平衡过渡 据了解，事业单位岗位设置管理是根据国家人力资源和社会保障部及自治区人事厅的统一部署而实行的，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新。实施事业单位岗位设置管理的目标是，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施。 在实际操作中，还要遵循以下原则： 坚持以人为本。建立岗位设置管理制度要遵循人才成长规律，把优秀人才凝聚到社会事业中来。岗位设置管理的各环节要充分体现以人为本，切实维护广大职工的权益。
坚持公开、平等、竞争、择优。这一原则要体现在岗位设置的各个环节，特别体现在结构比例、聘用条件和聘用程序等环节上，并要通过职工代表大会通过，保证岗位设置的顺利实施。
坚持从实际出发，积极稳妥推进。岗位设置是一项重大的制度创新，事关事业单位广大职工的切身利益，必须始终坚持既要积极推进，又要审慎开展；既严格按照中央、自治区文件规定，又要结合河池的具体实际，维护大局的稳定。 实施范围： 事业单位在编人员
简单地说，这次事业单位岗位设置管理的实施范围就是事业单位的全部在编人员。
从单位看，除经批准参照公务员法进行管理的以外，由我市国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业编制管理的，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。 从人员来说，适用于事业单位在编在职的正式工作人员，包括使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员。去年全市事业单位公开招聘的录取人员也包括在内。
岗位等级：三类岗位 各分等级
依据岗位性质、职责任务和任职条件不同，结合我市实际，对三类岗位划分了通用的等级。
管理岗位按现行的县处级正职到办事员分为6个级别，即五至十级职员岗位，依次分别对应事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。 专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。其中高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级。
工勤技能岗位分技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，由高到低分为一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。
岗位结构：按照政策 优化配置
根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。
确定这些比例，是国家政策的明确要求，有利于保持人才结构的大体合理，促进人才队伍的优化配置，同时也与事业单位收入分配制度改革的调控比例一致。
其中，高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为1：2，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
岗位设置：初次设岗 人人有岗
事业单位岗位设置管理的目标就是因事设岗，根据实际工作的需要来设置岗位。编制数多的单位，可以按编制实际数量设岗，也可以按实际人数设岗。
根据自治区的《实施意见》规定，在我市首次开展岗位设置时，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。也就是说，初次设岗，人人有岗，而且承认现实，慢慢过渡。
比如说，某单位的某个部室已经有了一个科长，也有一个主任科员，在设岗的时候虽然只能设一个正科的岗，但可以保留主任科员的科级待遇，以后通过自然减员、低聘、调离或解聘等方式，逐步达到规定的结构比例。
而对于人数少的小单位，同类型单位可以合并设岗，以达到设岗比例的要求。
目前，在科研、教育、文化、卫生、农业等专业性比较强的事业单位中，专业技术人员从事领导和管理岗位的情况比较普遍。因此，对于“双肩挑”问题，国家人力资源和社会保障部（原人事部）《试行办法》中明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，且确实从事专业技术工作的，须按干部人事管理权限审批。
竞聘上岗：鼓励竞争 促进发展
岗位设置完成后，才能根据岗位，进行竞聘上岗。也就是“先设岗，后入岗”。竞聘上岗时，实行从高到低聘用。比如，3个人竞争一个八级岗位，落聘的2个就可以去竞聘九级岗位。
据市人事局介绍，竞聘上岗的目的就是要营造竞争的氛围，让优秀人才脱颖而出，促进事业单位更好更快发展。
竞聘上岗，就必须首先设定任职条件。岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全区统一确定，具体条件则由事业单位主管部门和事业单位，根据本单位本岗位的实际需要确定。同一等级的岗位在不同的单位具体条件可以不同，但不能低于全区和全市规定的基本条件。
事业单位岗位设置管理后，职称也将实行“评聘分开”。改革前，单位职工评得某一级别职称后，只要正式聘用，就可以马上兑现某一职称的工资，而改革后就不一定。就是说评得某一职称后，可否聘用到高一级管理岗位，还要看是否有空缺岗位、是否具有竞聘此岗位的资格条件、是否符合干部选拔任用的相关规定等。
比如，某某评得了中级职称，但由于单位里中级岗位的人已经满了，这样某某就还要在初级岗位上，领原来岗位的工资，直到竞聘上更高一级岗位。市人事局介绍说，即使这样也不要灰心，是人才总会有机会脱颖而出。比如过了5年，某某评上了副高职称，即有资格竞聘高级职称的岗位。
工资待遇：岗位工资 以岗定薪
不管怎么改革，工资待遇问题，无疑是广大事业单位职工最为关注的。据了解，这次实施岗位设置管理，不单是用人制度改革，而且与事业单位收入分配制度改革紧密结合。
过去的职务等级工资制度是与人结合在一起的，待遇随人走，这次的岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，实现岗位工资，待遇随岗定。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理实施工作，要着眼于保证收入分配制度改革的政策落实到位。同时，收入分配制度改革也可以保证岗位设置管理实施的效果。
据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。
据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。
岗位结构：按照政策 优化配置
根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。
篇二
根据《关于认真开展事业单位奖励性绩效工资分配情况调查工作的通知》（金人社福[2014]22号）文件要求,我镇对近年事业单位奖励性绩效工资分配情况开展了自查.现将自查情况汇报如下:
一、实施办法
1、合理分配,确保公正.金安区其他事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.其中基础性绩效工资占70%,奖励性绩效工资占30%.基础性绩效工资按人社局核定的标准按月发放,奖励性绩效工资总额为区人社局核定的奖励绩效工资总额.对于奖励性绩效工资,我镇按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放.重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜,充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用.
2、注重绩效,确定等级.绩效考核分为平时考核和年度考核两部分.平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况.年度考核工作以平时考核为基础,在翌年年初进行,召开全体机关干部大会,采取定量与定性相结合的办法进行百分制测评,测评结果经党委会研究确定等级,分为优秀、合格、不合格三个等次.
二、实际发放情况
事业单位奖励性绩效工资从2010年1月1日起执行,实施对象为镇所属的按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员.金安区奖励性绩效工资实施以来,我镇严格按照上级文件要求,做到了按时、足额兑现,并于2012年一次性补发2010年1—6月份的工资（生活）性补贴,2010年7月至2012年6月的工资（生活）性补贴,以及2011年的奖励性绩效工资.奖励性绩效工资的实施,充分调动了我镇事业单位人员工作积极性,发挥了激励导向作用.
三、存在问题
1、奖励性绩效工资调动事业单位人员工作积极性的同时也出现了绩效工资分配新的平均主义.由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见,因此在实施过程中,制定的分配方案、考核办法相对简单,容易搞平均主义、大锅饭,在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情.
2、绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾.绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益,许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分,拿出来重新分配不合理,从而引发单位内部干群关系紧张,导致团队合作精神淡化.
四、几点建议
一是加大宣传,做好思想政治工作.通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容,人人树立创先争优的竞争意识.
二是加强事业单位绩效考核.行业主管部门应加强对各事业单位绩效考核指导,出台行业绩效考核指导意见.各事业单位要根据本单位专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,细化行业绩效考核办法,因地制宜制定具体的考核办法实行分类考核,建立科学的绩效考核评价机制,以调动工作人员的积极性,提高事业单位公共服务效率和水平.
三是进一步完善分配方式,建立健全事业单位的激励机制.分配办法要与考评结果相衔接,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,实现自主灵活的分配方式.应坚持多劳多得、优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜,要避免重复按岗位进行分配,也要避免平均主义,要做到奖优罚劣,奖勤罚懒,充分发挥绩效工资分配的激励导向作用.
