1、调岗，顾名思义就是岗位调动。从劳动法意义上说，调岗属于劳动合同变更，因为根据《劳动合同法》规定，工作岗位属于劳动合同的必备条款。变更工作岗位势必需要变更劳动合同，我国《劳动合同法》对于劳动合同变更有非常严格的限制，必须经双方协商一致并通过书面形式变更才属于合法变更。
2、工作岗位调整在用人单位的生产经营过程中是不可避免的情况，每个用人单位都希望物尽其用，将最适合的员工安排在最合适的岗位。可是工作岗位作为双方履行劳动合同过程中最为重要的因素之一，受到法律的严格保护。
3、我国劳动法律体系中将调岗分为两种：约定调岗和法定调岗。
(1)约定调岗，也就是上面提到的双方经协商一致对劳动合同进行书面变更，是双方真实意思表示，法律理应尊重双方的选择。
(2)法定调岗，是指在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利，
4、这些调岗的情形均规定在《劳动合同法》第四十条，分别是：医疗期满不能从事原工作，用人单位可另行安排工作;员工不胜任工作，用人单位可进行调岗;客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可变更劳动合同内容，但双方未达成协议的，可解除劳动合同。除以上提到的约定调岗及法定调岗，其他形式的岗位调整一般不会得到法律认可。
5、但在司法实践中往往会碰到很多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，在劳动合同中约定了单方调岗条款，就如本案中的情况。在此种情况下，用人单位对于劳动者的岗位进行单方调整是否会得到支持?
(1)这其实涉及用人单位用工自主权与劳动者就业选择权的平衡问题。我们认为，在一定情形下，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬，但必须受到合理性原则的制约，不能滥用权利损害劳动者利益。用人单位应当承担对于调岗合法性、合理性的举证责任。
(2)调岗合理性可从客观必要性、员工对变更岗位的适应性、变更岗位的工作强度及待遇的适当性以及变更时限等方面综合判断。从举证的角度来说，对用人单位有较高的要求。
6、对员工来说，服从用人单位的工作安排并不是没有底线的。如果用人单位超出了劳动合同约定以及合法合理的范围时，员工有权维护自己的合法权益，拒绝用人单位的单方调岗。
调岗
